最近，一则“提离职五次了一直不让人走”的话题冲上了热搜。
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有网友表示，他从去年10月份开始就有了辞职的想法。
“在今年2月和3月，我都是以口头的形式传达离职，他们对我鸡汤灌输、喂大饼后，我静了两个月，但这期间离职的想法没有断过。在这个月我又提了3次离职，分别是7月20日、7月26日和7月27日。每次提了离职后就找我谈话，一直各种PUA我……”
最后经理说：“你就别想着走了，我也不会放你走。”
他以书面形式递交辞职书，按公司解除劳动合同的流程走，但经理竟然说：“写了这个也没用，我不收这个，我装作没看到。”
有网友表示不解：
还有网友支招：
这是通知，不是商量
劳动合同法第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”
在这种情况下，解除劳动合同，无需征得用人单位的同意。超过三十日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同的手续，用人单位应予以办理。
该条法律赋予劳动者单方解除劳动关系的权利，是一种“形成权”。比如，那位网友与用人单位建立的是劳动合同关系，那么解除劳动关系的意思表示一经送达用人单位后即产生法律效力，无需经理的同意或批准，通知期满后劳动关系即解除。
根据规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
当然劳动者辞职违反服务期约定的，用人单位可以依法要求劳动者支付违约金，这个与劳动合同是否解除属于“路归路，桥归桥”。
提醒：
不过，不同职业群体的法律依据不同：
据公务员法，公务员提出辞去公职后，需经过任免机关审批。即使公务员提交了辞职报告，但行政机关可以依法不批准其辞职。
根据事业单位人事管理条例，事业单位工作人员辞职，原则上提前30日书面通知事业单位，就可以解除聘用合同，但是聘用合同另有约定除外。
提前30日给经理发电子邮件
上述网友曾以口头的形式传达离职请求，但是劳动合同法规定劳动者预告解除必须以书面形式通知用人单位。书面通知到达对方时生效。
当然，书面形式不等于纸质形式。
根据民法典第四百六十九条，书面形式是合同书、信件、电报、电传、传真等可以有形地表现所载内容的形式。以电子数据交换、电子邮件等方式能够有形地表现所载内容，并可以随时调取查用的数据电文，视为书面形式。如果是通过电子邮件形式发送相关内容的，邮件到达邮件系统时生效。
“辞职申请”“辞职通知”有啥区别？
现实中，劳动者因辞职向用人单位提交的文件各种各样，如“辞职报告”“辞职通知”“辞职信”“辞职申请”等等。
这些文件大致可以分为两类：
第一类属于协商解除的意思表示，而非辞职的意思表示。有的劳动者之所以选择“辞职协商”而不是“辞职通知”的形式来告知用人单位，也是希望以这种诉求方式吸引用人单位关注和重视，从而获得与用人单位平等协商的机会。
第二类则属于劳动者单方行使解除权的意思表示，而不是行使申请权，且该解除权是形成权，即辞职通知到达用人单位时解除已经生效，并不需要得到用人单位的承诺。
有人说，相关文件名称中写有“辞职申请”，或正文中写有“特此申请”“望领导批准”等字样的，应属于前一类。其实也不能一概而论，而应结合各种证据探查当事人真实的意思表示，对相关文件作实质性审查，而不是径行认定。
记得开具离职证明
离职时开具离职证明非常重要，因为它可以证明:
■ 用人单位与劳动者已经解除劳动关系；
■ 已按照正常手续办理离职;
■ 劳动者是自由人，可以申请失业金或应聘新的职位;
■ 可以凭此转你的人事关系、社保、公积金等等。
什么情况下离职能获得补偿金？
经济补偿金是指在劳动者无过失的情况下，劳动合同解除或终止时，用人单位依法一次性支付给劳动者经济上的补助。
根据《劳动合同法》规定，用人单位未按照约定提供劳动保护或者劳动条件；未足额支付劳动报酬的；未为劳动者缴纳社会保险；用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益；用人单位欺诈、胁迫、乘人之危、违背员工真实意愿订立或变更劳动合同，免除自己责任、排除劳动者权利，违反法律、行政法规强制性规定导致劳动合同无效；单位以暴力、威胁或非法限制人身自由手段强迫劳动者劳动或违章指挥、强令冒险作业危及员工安全，存在上述情形的，符合经济补偿金的支付范围。
以案说法
辞职报告成关键证据，劳动者索赔成功
马某主动从单位辞职，并以未足额发放工资为由要求用人单位支付经济补偿金，用人单位拒不支付。马某在辞职报告中明确提出解除事由成为关键证据，日前，法院判决用人单位支付经济补偿金。
马某自2015年6月起在新疆克拉玛依某公司从事电工工作，双方于2020年签订无固定期限劳动合同，合同未明确约定马某的劳动报酬标准。
2022年4月20日，马某配制化工溶液时化工料不慎入眼，导致双眼受伤。4月25日，马某提交辞职报告后未再前往公司工作。
由于离职当月工资并未发放，马某向劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司支付未足额发放的工资、补缴社会保险、解除劳动合同等。两个月后，仲裁委裁决：公司向马某支付各项费用合计77370.58元。该公司不服，上诉至法院。
公司认为，与马某签订的劳动合同并未明确报酬标准，工资变动属于正常情况，不存在拖欠工资一说，故以“未足额发放工资为由要求支付经济补偿金”没有事实依据。
“岗位、工龄、技术职称是确定的，公司无故降低工资、技术补贴等劳动报酬，而且，公司也并未缴纳2022年2月至4月的社保，理应依法支付经济补偿金。”马某表示。
法院审理认为，该公司降低了马某的待遇标准，应当担负举证责任，然而庭审期间，该公司并未出示证据证实扣减劳动报酬的合法理由，因此承担举证不能的责任。
此外，马某向公司提交的辞职报告成为关键证据，报告明确指出“马某解除劳动合同的理由是公司未能提供劳动保护及未依法缴纳社会保险”。根据劳动合同法第三十八条规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等情形之一的，劳动者可解除劳动合同，第四十六条规定指出，用人单位应向劳动者支付经济补偿。
最终，法院判决该公司向马某支付款项共计77370.58元，其中包括未足额发放工资、经济补偿金、企业年金。
业内人士表示，经济补偿金是用人单位在劳动合同解除或终止时，依法一次性支付给劳动者的经济补助。劳动者自动离职过程决定了是否能够获得经济补偿金，一般来说，劳动者以用人单位存在劳动合同法第三十八条第一款情形为由主张被迫解除劳动合同，应当在离职时明确提出解除事由；若离职时未提出，甚至不辞而别，其后又以此为由主张经济补偿金的，法院一般不予支持。
（综合来源：央视网、中工网、央视新闻、工人日报等）
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